A.
PENTINGNYA MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI
Perilaku Organisasi adalah suatu ilmu perilaku terapan dibangun di atas kontribusi dari sejumlah disiplin ilmu perilaku, terutama psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada tingkat individu atau analisis mikro, sedangkan disiplin lain telah berkontribusi pada pemahaman kita tentang konsep makro seperti proses kelompok dan organisasi (Judge, Timothy A.; Robbins, Stephen P. 2013). Dari pengertian Perilaku Organisasi tersebut, dapat kita lihat bahwa perilaku organisasi merupakan multi disiplin ilmu dimana dalam Perilaku Organisasi didalamnya terdapat lebih dari satu disiplin ilmu yang dapat memberikan kontribusi bagi suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain, Perilaku organisasi menjadi penting untuk dipelajari karena dengan mempelajari Perilaku Organisasi seseorang (karyawan) dalam organisasi dapat memberi hasil yang positif bagi organisasi
Setiap individu dapat bertindak berbeda dalam kondisi yang sama. Perbedaan dalam bertindak ini perlu dipelajari oleh suatu organisasi karena tidak semua individu (karyawan) dapat dipelakukan sama. Hal yang tidak dapat terlepas dari suatu organisasi ialah terjadinya Konflik Organisasi. Konflik Organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif (Robbins, Stephen P. 1996). Dari pengertian dari Konflik Organisasi tersebut, setiap individu (karyawan) memilki perilaku yang beragam dalam bertindak. Keberagaman dalam organisasi (Diversity in Organization) ini apabila terjadi ketidaksesuaian antara pihak satu dan pihak lainnya akan menyebabkan pengaruh negatif bagi perusahaan dan pada akhirnya tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Untuk itu, diperlukannya upaya bagi perusahaan untuk menghidari dampak negatif tersebut dengan mempelajari perilaku organisasi seseorang (karyawan).
Dalam setiap individu terdapat keperibadian (Personaly) dan nilai-nilai (Values) yang berbeda-beda. Allport mengatakan kepribadian adalah "organisasi yang dinamis dalam diri individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian yang unik dengan lingkungannya . The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah penilaian kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia. Ini adalah tes kepribadian 100-pertanyaan yang meminta orang-orang bagaimana mereka biasanya merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. Responden diklasifikasikan sebagai extraverted atau introvert (E atau I), sensing atau intuitif (S atau N), Thinking atau Feeling (T atau F), dan Judging atau Perceiving (J atau P). Istilah-istilah ini didefinisikan sebagai berikut:
● Extraverted (E) terhadap Introvert (I). individu extraverted ialah ourgoing, bersosialisasi, dan tegas. Introvert tenang dan pemalu.
● Sensing (S) terhadap Intuitive (N). Tipe Sensing ialah praktis dan lebih memilih rutin dan ketertiban. Mereka fokus pada detail. Intuitif mengandalkan proses bawah sadar dan melihat "gambaran besar."
● Thinking (T) vs Feeling (F). Tipe Thingking menggunakan nalar dan logika untuk menangani masalah. Tipe Feelinh bergantung pada nilai-nilai pribadi mereka dan emosi.
● Judging (J) vs Perceiving (P). Tipe Judging ingin mengontrol pekerjaannya dan lebih memilih pekerjaanya tersusun dan terstruktur. Tipe Perceiving ialah fleksibel dan spontan.
The Big Five Pesonality Models mendasari semua orang dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Selain itu, nilai ujian dari sifat-sifat ini melakukan pekerjaan yang sangat baik memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan nyata. Berikut ini adalah Big Five Personality Model :
● Extraversion. Dimensi extraversion menangkap tingkat kenyamanan kita dengan hubungan. Extraverts cenderung suka berteman, tegas, dan bersosialisasi. Introvert cenderung pendiam, pemalu, dan tenang.
● Agreeableness. Dimensi Agreeableness mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain. Sangat menyenangkan serta kooperatif, hangat, dan dipercaya. Orang yang mendapat skor rendah pada Agreeableness dingin,
tidak menyenangkan, dan antagonis.
● Conscientiousness. Dimensi Conscientiousness adalah ukuran dari keandalan. Seseorang yang sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, diandalkan, dan terus-menerus. Mereka yang skor rendah pada dimensi ini adalah mudah terganggu, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
● Stabilitas emosional. Stabilitas emosional dimensi-sering diberi label oleh kebalikannya, neuroticism yaitu kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang dengan kestabilan emosi positif cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi cenderung gugup, cemas, tertekan, dan tidak aman.
● Keterbukaan terhadap pengalaman. keterbukaan untuk mengalami dimensi berbagai kepentingan dan daya tarik dengan kebaruan. Orang yang sangat terbuka kreatif, penasaran, dan artistik sensitif. Kategori lainnya ialah konvensional dan menemukan kenyamanan dalam familiar.
Dengan mengetahui kepribadian (Personality) seseorang (karyawan) kita dapat mengetahui kecocokan seseorang dalam pekerjaan. Seperti misalnya seorang sales, tidak mungkin orang yang mempunyai kepribadian intovert yaitu pemalu dan sulit bersosialisasi dapat menawarkan barang serta menjualnya kepada konsumen dalam hal ini orang yang mempunyai kepribadian introvert dapat ditempatkan dibagian keuangan dimana tidak serti sales yang memerlukan kemampuan sosialisasi yang baik agar dapat menawarkan produk kepada konsumen.
Nilai (Value) merupakan keyakinan dasar seseorang dalam bertindak. Nilai membawa ide-ide individu untuk apa yang benar, baik, atau yang diinginkan. Nilai-nilai meletakkan dasar bagi pemahaman kita tentang sikap orang-orang dan motivasi dan pengaruh persepsi kita. Kita memasuki suatu organisasi dengan praduga apa "seharusnya" dan "tidak seharusnya" menjadi. Gagasan yang tidak bebas nilai; Sebaliknya, mereka mengandung interpretasi tepat dan salah dan preferensi untuk perilaku tertentu atau hasil atas orang lain. Akibatnya, nilai awan objektivitas dan rasionalitas; mempengaruhi sikap dan tingkah laku. Misalkan seseorang memasukkan sebuah organisasi dengan pemberian gaji berdasarkan kinerja yang tepat, sementara pembayaran gaji atas dasar senioritas adalah salah. Bagaimana Anda akan bereaksi jika Anda baru saja bergabung dalam organisasi dengan pemberian gaji berdasarkan senioritas dan kinerja? Anda mungkin akan kecewa-dan ini dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak mengerahkan tingkat tinggi usaha karena "Ini mungkin tidak akan menyebabkan lebih banyak uang." Dengan kata lain, nilai menjadi penting karena nilai menjadi dasar sesorang dalam bertindak. Dengan adanya nilai dapat menentukan sikap seseorang dimana sikap tersebut dapat tercermin dalam perilakunya. Kepribadian dan nilai dapat dikaitkan dengan pekerjaan (Person-Jobfit). Person-Jobfit ialah upaya untuk mencocokkan persyaratan kerja dengan karakteristik kepribadian yang terbaik diartikulasikan dalam kepribadian. Pada dasarnya The Person- Organizational Fit berpendapat bahwa orang tertarik untuk dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak kompatibel dengan kepribadian mereka.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mempelejari Perilaku Organisasi seseorang (karyawan) dalam organisasi dapat memberikan hasil yang positif bagi organisasi karena setiap individu memiliki perilaku yang beragam dan tidak semua individu dapat berperilaku yang sama dalam kondisi sama. Dengan mengetahui kepribadian serta nilai dari setiap individu kita dapat mengetahui kecocokan atau tidaknya seseorang dalam pekerjaan. Dengan kata lain, dengan adanya kesesuaian dalam pekerjaan dapat menghidari terjadinya konflik organisasi yang dapat berdampak buruk bagi kelangsungan perusahaan sehingga pada akhirnya dengan mempelajari Perilaku Organisasi dapat memberikan hasil yang positif bagi organisasi.
B. UANG DAN BUKAN UANG DALAM MENUMBUHKAN MOTIVASI KERJA
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan usaha ke arah pencapaian tujuan (Judge, Timothy A.; Robbins, Stephen P. 2013). Motivasi kerja sangat diperlukan bagi organisasi karena akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya Manusia mungkin akan lebih efektif dikelola melalui motivasi. Tedapat hubungan antara motivasi, kemampuan, dan kinerja. Dalam hal ini, Kinerja merupakan hasil dari usaha. Usaha terjadi ketika seseorang menggunakan kemampuan, salah satunya mental atau fisik. Ini merupakan hubungan yang di ilustrasikan dalam formula yaitu P = A x M (Carroll, Stephen J. ; Rizzo, John R.; Tosi, Henry L.1986.) Dimana P adalah performance, A adalah ablility dan M adalah Motivasi. Dengan motivasi yang baik serta kemampuan yang baik pula dapat mengasilkan kinerja (Performance) yang baik pula tapi apabila pekerja mempunyai kemampuan yang baik tapi motvasinya kurang baik maka kinerja yang dilakukan tidak akan sebaik dibandingkan mempunyai motivasi yang baik. Oleh karena itu, menumbuhkan motivasi seseorang sangat diperlukan agar setiap karyawan memberikan kinerja yang baik dalam pekerjan.
Dalam menumbuhkan motivasi kerja seseorang (karyawan) para pegawai terdapat dua teori besar, yaitu teori Content dan Teori Process. Dalam Teori Content menyebutkan unsur – unsur yang menumbuhkan motivasi, hanya menyebutkan faktor-faktor apa saja yang dapat menumbuhkan motivasi sedangkan dalam Teori Process terkait dengan interaksi yang terjadi. Teori yang paling terkenal dari motivasi (Teori Content) adalah hierarki kebutuhan Abraham Maslow. 5 hipotesis Maslow bahwa dalam diri setiap manusia, terdapat hierarki lima kebutuhan :
1. Fisiologis . Termasuk lapar, haus , tempat berteduh , seks , dan kebutuhan tubuh lainnya .
2. Keamanan . Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional .
3. Sosial . Kasih sayang, rasa memiliki , penerimaan , dan persahabatan .
4. Esteem . Faktor internal seperti harga diri , otonomi , dan prestasi , dan faktor eksternal seperti status, pengakuan , dan perhatian .
5. Aktualisasi diri . Mengendalikan untuk menjadi apa yang kita mampu ; termasuk pertumbuhan, mencapai potensi kita , dan pemenuhan diri
Berdasarkan pengalaman sebagai ahli perilaku Abraham Maslow mengatakan bahwa motivasi muncul apabila kebutuhan dari hirarki lima kebutuhan tersebut terpenuhi.
Douglas McGregor mengusulkan dua pandangan yang berbeda dari manusia: satu pada dasarnya negatif, berlabel Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya positif, berlabel Teori Y. Setelah mempelajari hubungan manajer dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan mereka tentang sifat manusia didasarkan pada asumsi tertentu yang membentuk perilaku mereka. Di bawah Teori X, manajer percaya karyawan inheren tidak suka bekerja dan harus. diarahkan atau bahkan dipaksa melakukan pekerjaan. Di bawah Teori Y, sebaliknya, manajer menganggap karyawan dapat melihat pekerjaan sebagai sealami istirahat atau bermain, dan karena rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari, tanggung jawab. Untuk memahami lebih lengkap, berpikir dalam hal hierarki Maslow. teori Y mengasumsikan yang lebih tinggi kebutuhan mendominasi individu. McGregor sendiri percaya Teori Y asumsi yang lebih valid dari teori X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang,dan hubungan kelompok yang baik untuk memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
Teori McClelland kebutuhan dikembangkan oleh David McClelland dan asosiasinya .Hal ini terlihat pada tiga kebutuhan :
● Perlu prestasi adalah unggul , untuk mencapai di hubungan dengan satu set standar .
● Kebutuhan listrik adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara mereka tidak akan sebaliknya.
● Kebutuhan afiliasi adalah keinginan untuk ramah dan dekat antar hubungan pribadi..
Teori Goal Setting oleh Peter Drucker (Teori Process) mengasumsikan individu berkomitmen untuk tujuan dan ditentukan tidak untuk menurunkan atau meninggalkannya .Goal Setting meliputi :
1. Specific, yaitu fokus pada apa yang ingin dicapai
2. Measurable, yaitu terukur sesuai target yang ditetapkan sebelumnya meliputi target penjualan, keuntungan, dan sebagainya.
3. Attainable, yaitu pekerjaan yang dilakukan dapat tercapai
4. Relevant, yaitu pekerjaan yang dilakukan relevan dengan bidangnya.
5. Time bound
Atasan dan bawahan harus agar tercapainya ke lima uraian diatas harus bersama-sama dalam membuat keputusan tidak hanya satu pihak sehingga menjadi kesepakatan bersama.
Dalam Equity Theory oleh Stacy Adams mengatakan bahwa karyawan cenderung membandingkan misalkan ialah membandingkan gaji. O/I Diri = O/I orang lain yaitu O adalah output yaitu apa yang diberikan organisasi seperti gaji, bonus, penghargaan dan promosi sedangkan I adalah Input yaitu apa yang diberikan seseorang karyawan kepada perusahaan sepeti pendidikan, pengalaman. Keterampilan, waktu, dan tenaga. Perlakuan yang sama oleh perusahaan dapat meningkatkan motivasi bagi perusahaan. Dengan adanya keadilan dalam perusahaan, misalkan seseorang yang memiliki pekerjaan yang sama dengan pendidikan dan pengalaman yang sama harus diberikan output yang sesuai jika tidak terdapat kecenderungan motivasi akan menurun. Dari Equity Theory menyebutkan indikator yang menjadi karyawan dapat termotivasi ialah karena adanya keadilan dalam pembayaran gaji, bonus, pengahargaan dan promosi dan berkaitan dengan uang. Setiap orang tidak hanya dapat dimotivasi oleh imbalan berupa uang melainkan dapat dimotivasi oleh imbalan-imbalan bukan uang. Motivasi dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini merupakan kritik terhadap uang sebagai motivasi melainkan faktor bukan uang juga dapat menjadi faktor motivasi kerja.
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, Job Characteristic Model (JCM) mengatakan kita bisa menjelaskan pekerjaan apa pun dalam hal dimensi pekerjaan :
1. Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan yang berbeda sehingga pekerja dapat menggunakan sejumlah keterampilan yang berbeda dan bakat.
2. Task identity adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan dan sepotong diidentifikasi kerja.
3. Task significance adalah sejauh mana pekerjaan mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Autonomy adalah sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan pekerja, kemandirian, dan kebijaksanaan dalam pekerjaan penjadwalan dan menentukan prosedur di melaksanakannya.
5. Feedback adalah sejauh mana melaksanakan kegiatan kerja menghasilkan informasi langsung dan jelas tentang kinerja Anda sendiri.
Output atau sasaran akhir ialah kepuasan kerja meningkat, metivasi meningkat, tingkat ketidakhadiran pegawai rendah dan bagaimana cara agar karyawan menyukai pekerjaan yang dilakukan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menciptakan motivasi kerja seseorang terdapat berbagai macam mulai dari pemenuhan kebutuhannya sampai dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini membuktikan bahwa selain dimotivasi oleh imbalan uang para pegawai juga dapat termotivasi oleh imbalan-imbalan bukan uang.
DAFTAR PUSTAKA
Carroll, Stephen J. ; Rizzo, John R.; Tosi, Henry L.1986. Instructor’s Manual To Accompany Managing Organizational Behavior. USA: Pitman Publishing Inc.
Judge,
Timothy A.; Robbins, Stephen P. 2013.
Organizational Behavior. USA:
Pearson Education, Inc
Tidak ada komentar:
Posting Komentar