THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL STRUCTUTE AND STYLE OF THE ORGANIZATION'S WORK ON ORGANIZATIONAL CONFLICTS (FIELD STUDY)

A.  PENDAHULUAN

               Konflik, perselisihan dan sengketa antara individu yang bekerja di semua tingkat lembaga manajemen adalah fenomena yang realistis, yang tidak mungkin harus dihindari karena kepribadian yang berbeda, pelanggan yang reaktif, dan sifat yang berbeda dari masing-masing individu dan organisasi di semua tingkatan. Di departemen pengawasan dan regulasi, dan bahkan di dewan direksi dalam organisasi. Hal ini dianggap sebagai salah satu manifestasi dan lingkungan peraturan yang tidak dapat diabaikan, dan konflik ini bervariasi dalam tingkat keparahan dan dampaknya terhadap organisasi dan individu dengan subjek dan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya.

               Konflik organisasi adalah fenomena alam di lembaga-lembaga dan masyarakat oleh fakta bahwa masyarakat memiliki banyak perbedaan dalam sistem sosial di mana setiap sistem yang didirikan memiliki konsep khusus dan metode interaksi, yang tercermin dalam efek mereka pada individu-individu dari masyarakat ini dan sikap, kecenderungan dan bakat mereka dapat menciptakan beberapa perbedaan yang muncul ke titik konflik.

               Perlu disebutkan bahwa konflik mungkin terdapat pada individu yang sama, dan mungkin di antara kelompok-kelompok atau individu, dan sebagai contoh adalah keinginan individu untuk mendapatkan uang yang menciptakan konflik batin. Konflik ini meningkat karena kecemasan dan ketegangan saat memilih alternatif antara baik dan jahat, sehingga Islam datang untuk memimpin umat manusia ke jalan kebenaran dan membuatnya menghindari cara yang jahat.

B.  TEORICAL FRAMEWORK

               Istilah "konflik" menunjukkan adanya perbedaan atau kontradiksi antara tujuan dari karyawan organisasi. Hal ini juga berarti bahwa ia memiliki dua atau lebih pihak yang berbeda tanpa lawan yang jelas. Tidak seperti kompetisi, pihak konflik mungkin menggunakan kekerasan untuk mencapai tujuan mereka, sehingga istilah berarti perselisihan sengit antara para pihak. "Konflik" berarti perselisihan, perbedaan, dan perbedaan pendapat yang mengarah pada kekerasan. Bahasa, itu berarti kontradiksi antara istilah, emosi, dan perilaku, yang pada gilirannya menyebabkan pecah. Konflik datang sebagai akibat dari perubahan dalam organisasi atau masyarakat. 

               Konflik didefinisikan sebagai runtuhnya standar mekanisme pengambilan keputusan yang mengarah ke kesulitan dalam memilih antara alternatif pikiran atau kinerja (Al-Taweel, 1986, hlm. 267). Hal ini juga membingungkan cara pengambilan keputusan yang membuat alternatif terlalu sulit untuk dipilih (Alkahtani, 2001, hal. 152). Beberapa orang mendefinisikan "konflik" sebagai kontradiksi antara keinginan tertentu dari individu, atau ketegangan antara individu atau kelompok karena kurangnya harmoni, atau perbedaan antara tujuan, atau antara sarana yang mengarah pada tujuan-tujuan 

1.

dan keinginan (Ahmad, 1994, p. 191)

               Konsep "konflik organisasi" terkait dengan proses konflik yang didirikan sebagai reaksi dari individu atau kelompok atau organisasi untuk membuat tekanan pada individu atau kelompok lain, baik di dalam tempat kerja atau di masyarakat lain, untuk tujuan tersebut menciptakan beberapa perubahan positif atau negatif pada struktur dan kriteria bahwa individu atau kelompok atau organisasi. Barker (1988) menunjukkan bahwa konflik yang terjadi dalam situasi organisasi seperti yang membutuhkan kegiatan non-kompatibel, kegiatan di mana tindakan pribadi dari seorang individu bisa melukai atau campur tangan atau bertentangan kegiatan lain. Konflik juga didefinisikan sebagai semacam tindakan dari mana seseorang mulai merasa bahwa orang lain secara negatif mempengaruhi penampilannya (Alqarioti, 2009, hal. 258). Konflik adalah fenomena alam yang terjadi di semua organisasi. Hal ini juga dapat digambarkan sebagai suatu tindakan yang disengaja yang diarahkan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi untuk mempengaruhi / nya kemampuan dan keterlambatan mencapai tujuan. 

               Konflik organisasi dipandang sebagai fenomena perilaku dan manusia yang muncul sesuai dengan hubungan antara kelompok-kelompok, keluarga, klub, atau sekolah. Jadi, konflik muncul karena perbedaan poin dari pandangan, dalam kebutuhan, dalam keinginan, dalam peran kekuasaan, dalam mencari kekuasaan, dan dalam materi dan keuntungan moral (Fraihat, 2009, hal. 312).

               Konflik organisasi biasanya terjadi selama waktu kerja. Struktur organisasi memainkan peran penting dalam membawa lingkungan yang sesuai untuk konflik tersebut, terutama ketika peran pekerja tidak ditentukan, kekuatan dan otoritas yang tidak jelas, dan hubungan kerja yang jelas. Hal ini tentu saja akan menimbulkan konflik. Sifat pekerjaan juga menyebabkan konflik ketika pekerja mengabaikan tugasnya dan tergantung pada orang lain untuk melakukannya. Konflik peran juga dapat menyebabkan konflik dalam organisasi ketika peran melawan kebutuhan, nilai-nilai, dan tren pekerja. Tumpang tindih peran dapat menyebabkan konflik ketika seseorang memainkan lebih dari satu peran dalam organisasi yang sama. Persaingan pada sumber daya tertentu dapat menimbulkan konflik dalam organisasi, dan kemudian konflik lain terjadi di antara kelompok-kelompok ketika masing-masing mencoba untuk mendapatkan lebih banyak sumber daya dengan mengorbankan orang lain.

               Ada dua pandangan yang berbeda untuk konflik organisasi, klasik, (tradisional), dan fungsional, (perilaku). Yang pertama memandang konflik sebagai sesuatu yang tak terelakkan dan tidak diinginkan, dan harus dihilangkan atau diminimalkan melalui proses yang dipilih dari individu-individu, program pelatihan, job description yang jelas, dan reorganisasi berkala. Prosedur ini biasanya mengurangi konflik yang tidak diinginkan. Pandangan ini juga menegaskan bahwa sangat diperlukan untuk menghindari konflik di organisasi, Sharqawi (1992) mengatakan bahwa pandangan ini terlihat pada konflik sebagai semacam kekurangan dan kegagalan dalam struktur organisasi dan ini dapat mempengaruhi secara negatif efisiensi dan efektivitas organisasi .

2.

               Adapun pandangan fungsional, yaitu memandang konflik sebagai fenomena alam, organisasi, dan tak terelakkan yang menyertai hubungan manusia dalam organisasi. Jadi, tidak ada yang bisa menyingkirkan fenomena ini, dan kita harus bergaul dengan konflik dan mendapatkan keuntungan maksimal dari konflik. Pandangan perilaku juga terlihat pada konflik di dalam organisasi sebagai hal yang diperlukan dan sebagai fenomena manusia normal yang mengarah ke kreativitas dan inovasi, tapi terkadang dapat menjadi alat untuk kehancuran.

               Banyak orang mengajukan pertanyaan: Apakah konflik akan berdampak negatif sepanjang waktu? Untuk menjawab pertanyaan ini kita dapat mengatakan bahwa konflik dapat mengembangkan keterampilan karyawan, mengaktifkan ide-ide mereka, dan meningkatkan tingkat kreativitas mereka. Hal ini terjadi karena karyawan akan mencari cara-cara baru untuk mencapai tugas-tugas lebih baik daripada yang lain, dan kemudian ia menjadi sangat memenuhi syarat untuk memilih alternatif terbaik. Hasil ini dapat dicapai jika atasan mendengarkan dengan cermat karyawan mereka. Jika tidak, sebaliknya akan terjadi. Kreativitas mereka meluruh, loyalitas kerja menurun, organisasi melemah, kepuasan kerja muncul seperti menggerutu, mengeluh, kritik, banyak tuntutan liburan, pergi ke pengadilan untuk menyelesaikan masalah administrasi, memperparah beberapa masalah administrasi sederhana yang mungkin mencapai tingkat menganiaya dan pemukulan.

C.  KAJIAN LITERATUR SEBELUMNYA

               Juddah dan Yafei studi (2007) yang berjudul "hubungan antara gaya kepemimpinan, komitmen karir, dan ambiguitas konflik peran, dan beberapa variabel demografis di salah satu perusahaan sektor publik di Republik Arab Mesir. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara tiga variabel, yaitu, (gaya kepemimpinan pemimpin menurut teori Fiedler, komitmen organisasi, dan konflik peran dan ambiguitas peran). Hasil penelitian menunjukkan korelasi antara gaya pemimpin dan komitmen organisasi nya di satu sisi, dan antara gaya pemimpin dan rasa konflik peran dan ambiguitas peran. Studi ini juga menemukan perbedaan yang signifikan antara umur, status perkawinan, pusat karir, dan gaya pemimpin di satu sisi, dan antara usia, pengalaman dan pencapaian pendidikan, jenis kelamin, dan komandan perasaan komandan dari konflik peran dan ambiguitas pada sisi lain.

               Studi Burgdh (2005) yang berjudul "Manajemen Organisasi Konflik". Penelitian ini difokuskan pada pengelolaan konflik organisasi di Aljazair dan efek berbahaya dan merusak konflik di yayasan, anggotanya, dan struktur. Ia menganggap fenomena ini sebagai alasan utama kekurangan saat aktivitas rutin menyebabkan kesulitan bagi individu dan kelompok untuk hidup berdampingan dan bekerja sama secara damai di lembaga dan studi menyarankan untuk :

1)      Memilih gaya atau strategi yang sesuai untuk sifat dari setiap persoalan yang diberikan untuk melayani sebagai alasan sebenarnya untuk konflik di wilayah tersebut.

3.

2)      Suatu analisis yang komprehensif untuk semua sikap dan mengakui semua aspek kekuatan dan kelemahan masing-masing strategi atau gaya penuh.

3)      Manajemen yang efektif harus menyelesaikan semua konflik organisasi melalui penelitian dan studi yang telah diaudit, dan tepat kontak sehingga dapat campur tangan dalam waktu yang tepat.

4)      Lembaga perlu memiliki keterampilan kepemimpinan yang diperlukan dan untuk mengelola dan menangani konflik organisasi. Hal ini memungkinkan lembaga ini untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas lembaga.

               Studi Sheriff (1995 ) yang berjudul " Dampak dari konflik peran dan ambiguitas terhadap kepuasan kerja untuk penjual ritel di Perusahaan Omar Effendi" . Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan dampak dari konflik peran dan ambiguitas pada kepuasan kerja . Penelitian ini diterapkan pada 338 individu yang dipilih melalui regulator random sampling dari total 1.430 pekerja . Para pekerja adalah penjual ritel di Omar Effendi, dan supervisor mereka di lima cabang perusahaan yang dipilih dari dua puluh lima cabang di Kairo . Studi ini datang dengan meningkatkan hasil bahwa ambiguitas peran terbalik terkait dengan kepuasan kerja .

               Studi Nada (1991) yang berjudul "Dampak dari variabel lingkungan, organisasi dan perilaku pada efisiensi kinerja di rumah sakit, sebuah studi perbandingan antara konflik peran, konflik antara kelompok, dan konflik antara organisasi." Variabel ini adalah variabel perilaku di bagian aplikasi. Studi ini datang dengan beberapa hasil, yang paling penting adalah: konflik mengakibatkan penurunan tingkat tingkat kinerja, dan ketidakpuasan dalam menerima manfaat layanan yang disediakan. Peneliti juga telah memuat alasan di balik ketidakpuasan para dokter di rumah sakit ini; yang paling penting dari adalah: rendahnya insentif dan manfaat, hubungan buruk dengan atasan mereka, ketidakseimbangan antara gaji dan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan tugas, pekerjaan, dan diskriminasi perlakuan atasan kepada beberapa staf istimewa dan pekerja atas lainnya . Adapun alasan keseluruhan ketidakpuasan seluruh karyawan adalah: pengobatan buruk dan tidak adil dari staf administrasi untuk pekerja dan tekanan pekerjaan. Kedua alasan adalah penyebab utama di balik konflik organisasi. Sebaliknya, peneliti menemukan bahwa semangat kerja sama antara rekan-rekan dan hubungan intim di antara mereka adalah alasan yang paling penting untuk kepuasan kerja.

Dalam hal ini onflik telah didefinisikan sebagai situasi kompetitif di mana pihak-pihak konflik menyadari kemungkinan inkonsistensi dalam memperoleh posisi depan , dan setiap bagian ingin mendapatkan di posisi depan dan setiap bagian ingin mendapatkan di posisi yang diinginkan untuk bagian lain . ( Blind , 2005, hal . 363 ) .

D.  HIPOTESIS PENELITIAN

·         Hipotesis 1: Tidak ada pengaruh indikasi statistik pada tingkat moral (p ≥ 0,05) untuk semua frame organisasi pada konflik organisasi di perusahaan listrik dari Irbid.

4.

·         Hipotesis 1-1: Ada pengaruh indikasi statistik pada tingkat moral (p ≥ 0,05) untuk seluruh frame organisasi pada konflik organisasi di perusahaan listrik dari Irbid.

·         Hipotesis-2 : Ada efek indikasi statistik pada tingkat moral (p ≥ 0,05) untuk sifat dan metode kerja organisasi pada konflik organisasi di perusahaan listrik dari Irbid

·         H 2-1: Saling ketergantungan antar karyawan di tempat kerja tidak menyebabkan konflik organisasi.

·         H 2-2: Ambiguitas tujuan dan sarana pencapaian mereka tidak menyebabkan terjadinya konflik organisasi.

·         H 2-3: Konflik peran tidak menyebabkan terjadinya konflik organisasi.

·         H 2-4: Tumpang tindih peran yang berbeda tidak menyebabkan terjadinya konflik organisasi.

·         H 2-5: Persaingan sumber daya yang terbatas dari organisasi tidak mengarah pada konflik organisasi.

E.    METODOLOGI PENELITIAN

               Peneliti mengadopsi pendekatan analitis deskriptif untuk mencapai tujuan dari penelitian statistik, dan memvalidasi hipotesis, yang didasarkan pada dua jenis yang saling melengkapi studi: penelitian ilmiah; studi teoritis, dan studi lapangan. Kajian teoritis diadopsi untuk pengumpulan bahan ilmiah dari teori dan penelitian melalui buku, majalah, dan penelitian sebelumnya yang membahas masalah konflik organisasi.

               Studi kelayakan dan bidang studi lapangan diadopsi untuk sampel dari studi yang diwakili oleh para pekerja di Irbid District Perusahaan Listrik di Yordania.

Komunitas Studi

               Peneliti ditandai dengan semua pekerja di Irbid District Perusahaan Listrik sebesar (1.000) karyawan populasi penelitian. Populasi penelitian termasuk semua tingkat pemerintahan dan eksekutif atas dan tengah.

Contoh Studi

               Mengambil peneliti stratified sampel acak dari semua tingkat staf administrasi di perusahaan. Subyek penelitian adalah (150) dari perusahaan karyawan, kepala dan bawahan. Persentasenya (15%) dari karyawan.

Metode Analisis Data

               Data dianalisis menurut beberapa metode statistik yang sesuai untuk sifat penelitian termasuk Program SSPS. Melalui program ini, metode regresi berganda digunakan untuk mengukur dampak dari sejumlah variabel independen (bentuk dan metode konflik organisasi) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja), serta penggunaan korelasi Pearson yang mengukur kekuatan dan arah hubungan antara masing-masing variabel dari variabel independen, dan dengan

5.

 masing-masing variabel dari variabel dependen. Bi Metode ini digunakan untuk mengetahui hubungan signifikansi statistik antara variabel yang berbeda dari penelitian. Selain metode lain, ada yang sepadan dengan sifat penelitian, seperti menghitung bobot relatif dan pengulangan.

Ketentuan Penelitian

               Struktur organisasi: Sebuah kerangka umum yang menggabungkan tujuan, unit administrasi, otoritas dengan kekuasaan yang diberikan, hubungan fungsional, dan jalur komunikasi.

               Gaya dan sifat pekerjaan organisasi: Metode yang digunakan untuk mencapai tujuan bisnis yang spesifik dan untuk mencapai tujuan organisasi.

Konflik organisasi: Ini adalah posisi yang kompetitif di mana pihak-pihak konflik menyadari perbedaan dalam mengakses pusat-pusat masa depan, dan masing-masing pihak ingin mendapatkan di pusat-pusat masa depan yang bertentangan dengan keinginan pihak lain.

               Saling ketergantungan dalam pekerjaan: Setiap bisnis yang tergantung pada penyelesaian satu sama lain atau karya lainnya.

               Tujuan: Tujuan yang organisasi itu ditemukan dan apa organisasi berusaha untuk mencapai.

               Konflik peran: Hal ini terjadi ketika peran bertentangan dengan kebutuhan individu, nilai-nilai dan tren nya. Peran ini dapat didefinisikan secara berbeda ketika kita tidak dapat memahami apa yang menyebabkan konflik di dalam pemilik peran yang sama karena ketidakmampuannya untuk memuaskan semua pihak yang berhubungan dengan. Peran ini juga terjadi ketika bertentangan dengan kebutuhan individu dan nilai-nilai dan tren.

               Konflik peran yang tumpang tindih: Ini terjadi ketika satu orang melakukan lebih dari satu peran dalam organisasi.

               Kompetisi untuk sumber: Persaingan pada sumber daya tertentu dapat menyebabkan konflik dalam organisasi, yang mengarah ke konflik dalam kelompok karena kelangkaan sumber daya. Dalam kasus seperti itu, masing-masing kelompok membuat upaya maksimal untuk mendapatkan sumber daya dan manfaat dengan mengorbankan kelompok lain.

F.   HASIL PENELITIAN

1)      Hirarki organisasi lembaga dianggap sebagai elemen yang kuat, sejak organisasi hidup di lingkungan yang dikelilingi oleh variabel. Jika organisasi yang fleksibel, itu akan dapat memenuhi tanggapan dan tantangan dan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan. Studi ini menemukan bahwa hirarki organisasi perusahaan Irbid listrik LTD yang didasarkan sejak didirikan, dan mulai dikembangkan oleh ukuran dan jangkauan di wilayah

6. 

kerja harus mempertimbangkan bentuk hirarki organisasi. Akhir dalam melakukan modifikasi yang diperlukan mungkin menjadi alasan untuk konflik regulasi.

2)      Sarana, alat, dan peralatan yang dianggap penting untuk mencapai tugas mereka adalah kekuatan bagi organisasi untuk memastikan kelanjutan bisnisnya, mencapai kepuasan karyawan dan kerjasama, dan mengurangi argumen di antara mereka. Studi ini menemukan bahwa ada keluhan dari karyawan di perusahaan karena kurangnya beberapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang akan menunda pekerjaan dan menyebabkan stres dan kecemasan ketika bekerja, yang dapat menyebabkan konflik regulasi.

3)      Kadang-kadang, seorang karyawan memainkan lebih dari satu peran. Hal ini menyebabkan saraf dan kecemasan karena tidak menentukan tugas dan tugas utama karyawan. Studi ini menemukan bahwa karyawan di Irbid Perusahaan Listrik menderita kurangnya identifikasi bisnis utama dan ketentuan untuk masing-masing. Hal ini menyebabkan kecemasan dan gugup untuk karyawan dan rasa ketidakpuasan.

4)      informasi Transformasi antara karyawan dianggap dasar kerjasama pada tingkat manajerial yang berbeda. Organisasi akan berhasil. Jika transformasi berubah antara karyawan, akan menyebabkan efek negatif pada hubungan mencapai bisnis. Studi ini menemukan bahwa informasi yang berguna dalam menyelesaikan bisnis tidak terinformasi antara karyawan sehingga  menyebabkan ketidakpercayaan, kecurigaan dan konflik regulasi antara mereka.

5)      Karyawan mengadopsi misi tertentu untuk berada di organisasi. Misi ini mungkin bertentangan satu sama lain. Untuk mencapai misi dan tujuan, kita harus mengurangi menggunakan metode kontradiktif karena dapat menyebabkan konflik regulasi. Studi ini menemukan bahwa ada misi pribadi yang bekerja di perusahaan dan konflik regulasi terjadi karena setiap tim karyawan berusaha untuk menggunakan cara-cara unlegislative dan alat untuk mencapai tujuan bahkan melebihi tujuan organisasi dan orang lain.

6)      Bisnis adalah penghargaan dalam organisasi dengan tergantung pada satu sama lain. Mereka membutuhkan alat dan sarana untuk dicapai. Kurangnya alat-alat dan sarana yang disediakan dapat menyebabkan konflik regulasi. Studi ini menemukan bahwa banyak bisnis yang tertunda dan tidak terencapai karena kurangnya alat.

Rekomendasi dari penelitian

1)      Perusahaan harus melakukan review untuk hirarki organisasi untuk memodifikasi hal-hal yang diperlukan bagi respon variabel lingkungan dan perkembangan pesat dalam bisnis, memperluas pada cabang-cabangnya, dan mengurangi konflik regulasi. Ini adalah satu-satunya perusahaan yang menyediakan layanan listrik untuk penduduk di utara Yordania.

2)      Karena bisnis telah dilakukan melalui alat dan instrumen tertentu, perusahaan harus menyediakan semua karyawan sarana dan alat untuk tidak menunda pekerjaan. Perlu dicatat bahwa unit bisnis bergantung pada unit kerja lainnya.

7.

3)      Karena organisasi berusaha untuk mencapai privasi di bidang kerja, karyawan harus melakukan pekerjaan utama di mana dia bertanggung jawab. Studi ini merekomendasikan bahwa setiap orang menentukan pekerjaan utamanya untuk mencapai kerja langsung.

4)      Karena sasaran hasil ditentang oleh karyawan perusahaan, dapat menyebabkan akan ada kesulitan sebuah konflik regulasi.

Karena rekomendasi yang disebutkan di atas, penelitian ini juga merekomendasikan perlunya untuk mengkonfigurasi antara tujuan organisasi dan tujuan karyawan agar tidak memiliki konflik regulasi.

Ada banyak kaya yang mencari untuk mencapai tujuan mereka dan menghambat pengolahan dan pengembangan. Jadi, mereka harus dipantau dan dikendalikan.

G.  ANALISIS JURNAL

Dalam jurnal yang berjudul “The Impact of Organizational Structure and Style of the Organization's Work on Organizational Conflicts (Field Study)” terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk menghidari terjadi konflik negatif yang dapat menghabat suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Hal-hal yang perlu diperhatikan ialah dari kesesuaian Stuktur Organisasi. Dalam hal ini Struktur Organisasi adalah pengakuan organisasi akan adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggota organisasi secara formal (Robbins, 1994). Struktur organisasi menentukan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif (Robbins, Stephen P. 1996). Dari kedua uraian mengenai struktur organisasi dan konflik organisasi diatas, konflik organisasi dapat terjadi di suatu perusahaan karena perbedaan pendapat suatu individu atau kelompok. Selain itu, terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik (Stoner.1986), yaitu :

a.       Pembagian sumber daya (shared resources)

b.      Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)

c.       Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)

d.      Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)

e.       Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities).

Kaitannya dengan struktur organisasi ialah bagaimana cara agar manager dalam hirarki organisasi perusahaan dapat meminimalisir terjadinya konflik negatif yang dapat menghambat perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini menjadi tantangan seorang manager yaitu bagaimana mengatur diferensiasi untuk mencapai organisasi (Jones, 2004:95). Diferensaisi tersebut ialah proses dimana suatu organisasi mengalokasikan manusia dan sumber daya ke tugas-tugas dan menetapkan tugas tersebut dan wewenang yang ditetapkan oleh organisasi untuk

8.

mencapai tujuan organisasi. Terdapat tiga tantangan desain organisasi yang dihadapi manager untuk menciptakan suatu struktur yang dapat memaksimalkan efektivitas organisasi (Jones. 2004:102), yaitu :

1.      Bagaimana menghubungkan dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas organisasi.

2.      Menentukan siapa yang mengambil keputusan.

3.      Memutuskan jenis mekanisme mana yang paling sesuai untuk mengendalikan tugas dan peran spesifik dari para pegawai organisasi.

Hasil jurnal tersebut menyebutkan bahwa hirarki suatu organisasi merupakan elemen yang kuat, sejak organisasi hidup di lingkungan yang dikelilingi oleh variabel. Hal ini berkaitan siapa yang ditunjuk oleh organisasi dalam wewenang pengambilan keputusan. Peran manger dalam menghadapi suatu konflik menjadi tantangan apabila terdapat perbedaan pendapat dalam mengambilan keputusan dengan adanya struktur organisasi dapat menyelesaikan permasalahan dengan melihat struktur organisasi siapa yang dipilih untuk mempunyai wewenang dalam pengambilan keputusan. Hal inilah yang menjadikan suatu hirarki dalam organisasi mempunyai elemen yang kuat.

            Dalam jurnal tersebut menemukan bahwa ada keluhan dari karyawan di perusahaan karena kurangnya beberapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sehingga dapat menunda pekerjaan dan menyebabkan stres dan kecemasan ketika bekerja, yang dapat menyebabkan konflik regulasi. Dalam hal ini terkait dengan alat hubungan vertikal organisasi, yaitu meliputi :

1.      Pembagian pekerjaan/ tugas (Divison of Labor);

2.      Pengelompokkan individu  & pekerjaan menjadi bagian dari organisasi (Departmentalization);

3.      Hubungan pelaporan yang ditetapkan secara resmi dalam organisasi (Span of Control & Tingkatan Hirarki);

4.      Pelimpahan Wewenang (Delegation of Authority) & Sistem hubungan dalam organisasi secara vertikal maupun horizontal.

9.

 

Hubungan dalam struktur organisasi diartikan sebagai tingkatan koordinasi yang terjadi antara berbagai elemen organisasi. Sistem hubungan dalam struktur organisasi diperlukan untuk menciptakan kesempatan melakukan komunikasi dan koordinasi kegiatan diantara berbagai elemen organisasi agar tujuan dapat tercapai. Hubungan vertikal dibutuhkan untuk koordinasi dan integrasi kegiatan dari berbagai tingkatan (hirarki).. Dalam suatu organisasi agar tercipta konsistensi kegiatan diantara semua tingkatan hirarki dalam organisasi.

Kesalahan dalam organisasi tersebut karena kurangnya alat atau komponen dari salah satu hal yang diuraikan diatas sehingga dapat menyebabkan keluhan bagi karyawan dan menyebabkan konflik regulasi dapat timbul. Ketika dalam karyawan tidak diberikan pengelompokkan sehingga terjadi tumpang tindih atau memainkan peran lebih dari satu dalam organisasi dapat menyebabkan karyawan tersebut tidak terfokus akan tugas intinya dalam divisi tersebut sebagai contoh ketika staf keuangan ditugaskan juga untuk mengerjakan tugas staf operasional akan menyebabkan bentrok tugas dan tidak terfokus untuk mengerjakan tugas utama sebagai staf keuangan. Dengan kata lain, kompononen pengelompokkan tugas diperlukan dalam organisasi dan komponen lainnya diperlukan agar struktur organisasi dapat berjalan sehingga tidak terjadi konflik regulasi yang dapat berdampak negatif bagi suatu perusahaan.

 

H.  KESIMPULAN

Dari jurnal yang yang berjudul “The Impact of Organizational Structure and Style of the Organization's Work on Organizational Conflicts (Field Study)” dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi penting diterapkan oleh perusahaan agar suatu perusahaan dapat sesuai dalam hal pembagian tugas, pengelompokkan tugas, tingkatan hirarki serta pelimpahan wewenang. Dalam hal ini setiap manager dalam struktur fungsional masing-masing memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan serta mendistribusikan tugas – tugas sesuai dengan kemampuan dan jabatan atau posisi karyawannya tersebut serta menjalanankan struktural dalam organisasi, karena jika tidak mungkin akan menyebabkan tumpang tindih peran, setiap karyawan dapat memegang lebih dari satu peran, tidak jelasnya pendistribusian tugas, tidak jelasnya wewenang dalam pengabilan keputusan atau hirarki perusahaan tidak dijalani sehingga tidak adanya regulasi perusahaan dalam hal ini antar kayawanan dapat saling menjatuhkan. Oleh sebab itulah, struktur organisasi perusahaan dapat berpengaruh dan berguna bagi kelangsungan suatu organisasi.

 

 

 

 

 

 

10.